В Казахстане растёт текучесть кадров. Индикатор — коэффициент текучести — специалисты Бюро национальной статистики (БНС) АСПиР РК рассчитывают как долю выбывших работников от списочной численности работников в среднем за период. За период с января по декабрь прошлого года коэффициент текучести составил 22,7%. Это наибольший показатель за последние несколько лет. В сравнении с 2024-м наблюдается рост на 0,5 процентного пункта.

Анализ данных за прошлый год показывает значительные различия в уровне текучести кадров между секторами экономики. Наибольшие показатели наблюдались в сфере оптовой и розничной торговли (61,8%), строительстве (55,3%) и секторе предоставления услуг по проживанию и питанию (65,7%). Также мы представили данные по отдельным подкатегориям, где коэффициент текучести кадров был крайне высоким или очень низким. Например, в категории «Операции с недвижимым имуществом за вознаграждение или на договорной основе» за прошлый год с работы ушли 95% от общей средней численности работников. Помимо этого, высокие показатели наблюдались в сфере рекламной деятельности и исследования конъюнктуры рынка (74%), а также в розничной торговле (74,9%).

Эти данные указывают на серьёзные вызовы в плане удержания персонала в секторах, ориентированных на обслуживание, торговлю и сервис. Основные факторы оттока кадров — ненормированный график, высокая эмоциональная нагрузка, зарплаты ниже среднего уровня. Например, у риелторов среднемесячная заработная плата в прошлом году была на 44,1% меньше средней по экономике (всего 246,9 тыс. тг), у работников розничной торговли — на 22,5% меньше, в секторе HoReCa — на 19,7% меньше. Впрочем, не всегда формула «высокая зарплата = низкая текучесть кадров» является рабочей. В некоторых отраслях экономики даже большие зарплаты не гарантируют кадровой устойчивости. В пример можно привести строительство, где много иных факторов влияния, секторы рекламной деятельности, деятельности туристских агентств и операторов, сферу трудоустройства и т. д.

Самые низкие показатели текучести кадров в прошлом году были отмечены в секторах с более стабильной и высокооплачиваемой работой. Например, работники предприятий, обеспечивающих деятельность трубопроводного транспорта, с заработной платой в 1,3 млн тг крепче держались за свои рабочие места, текучесть кадров в этом секторе была наименьшей: всего 2,4%. Однако статистика позволяет привести также достаточно примеров, когда текучесть остаётся на низком уровне и при средней или даже весьма скромной зарплате. И на то есть свои причины: узкая направленность специализации, которую не так просто сменить, отсутствие широкого выбора иных вакансий с более привлекательной зарплатой в своём городе, селе, возможности карьерного роста и т. д. Это касается образования и здравоохранения, социальной сферы и ветеринарии.

Рассмотрим ключевые региональные тенденции. Распределение показателя по областям и городам Казахстана выявляет значительные различия. Наибольшая текучесть кадров в прошлом году была зафиксирована в крупнейших городах — Алматы (37,9%) и Астане (28,1%). Это связано с высокой конкуренцией на рынке труда, повышенным уровнем ожиданий сотрудников в отношении зарплат и условий труда, большим выбором вакансий, позволяющим работникам легче находить альтернативные места трудоустройства.

Стоит также выделить группу регионов с уровнем текучести выше среднего по стране. Это Костанайская (25,9%), Атырауская (25%), Павлодарская (24,6%) и Карагандинская (24,4%) области. Их объединяют развитая обрабатывающая промышленность и добыча полезных ископаемых, относительно высокий уровень зарплат.

Наименьшие показатели текучести кадров были отмечены в Туркестанской (9,2%) и Кызылординской областях (10,6%). Это обусловлено, в первую очередь, более слабой экономикой регионов, низкой мобильностью населения, преобладанием отраслей, в которых сотрудники реже меняют место работы (сельское хозяйство, образование), меньший выбор работодателей.

Текучесть кадров важно рассматривать в паре с коэффициентом замещения кадров. Этот показатель отражает то, насколько успешно компании и отрасли восполняют кадровые потери, привлекая новых сотрудников. Индикатор рассчитывается специалистами БНС как отношение численности принятых работников к численности уволенных.

В среднем по экономике коэффициент замещения кадров в прошлом году составил 101,4%, что свидетельствует о базовом балансе между увольнениями и приёмом на работу. За период с 2021-го показатель варьировался в пределах 100,8%–104,3%.

Отраслевые различия значительны: некоторые секторы успешно восполняют кадровый потенциал, тогда как другие сталкиваются с дефицитом новых сотрудников. Например, наиболее эффективно кадровую потерю компенсируют в авиакомпаниях, которые занимаются грузовыми перевозками: 265%. Такой высокий показатель свидетельствует об активной программе набора персонала, наличии «запаса» кадров на случай увольнений.

В то же время ряд отраслей испытывает трудности с замещением уволенных сотрудников. К ним относятся сферы недвижимости (90,4%) и деятельности туристских агентств и операторов (71,7%). Парадоксально, но факт: сектор, призванный решать кадровые вопросы, сам испытывает дефицит специалистов: среди рекрутеров коэффициент замещения составляет всего 78,7%.

В конце марта редакция Finprom.kz писала о том, как меняется рынок труда Казахстана: становится меньше вакансий, а спрос на работников смещается в сектор услуг. Эта ситуация также оказывает влияние на текучесть и замещение кадров. От конкуренции на рынке труда напрямую зависит решение человека о смене работы, профессии. В рамках этой проблематики показателен ещё один индикатор — индекс конкуренции среди соискателей, который рассчитывается как соотношение спроса и предложения в разных профессиональных сферах. Чем выше показатель, тем больше конкуренция среди желающих получить вакансию. Этот индекс регулярно рассчитывают специалисты рекрутинговой платформы Hh.kz.

Данные за 2025 год показывают, что дефицит кадров наблюдался даже там, где была отмечена высокая текучесть — в торговле, строительстве, сервисном обслуживании. Такая ситуация характерна для отраслей с далеко не самыми привлекательными условиями труда — теневой занятостью, отсутствием соцпакета, нестабильностью дохода или физически тяжёлыми условиями работы. Сферами с самой низкой конкуренцией оказались страхование, финансы и бухгалтерия. Низкие индексы указывают на дефицит квалифицированных кадров в этих отраслях, что создаёт хорошие возможности для специалистов, но одновременно ставит перед работодателями задачу по привлечению и удержанию персонала.

Здоровый (умеренный) уровень конкуренции наблюдался как раз в тех профессиональных сферах, которые нелегко сменить — в образовании, медицине, фармацевтике, науке, медиа и прочих.